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労災

【メンタルヘルス】メンタルヘルスケアの目的と取組み②

今回は、前回
【メンタルヘルスケアの目的と取組み①】
に引き続き、企業管理監督者
個人それぞれの具体的な取組みをあげたいと思います。

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企業組織のメンタルヘルス対策

事業者による明確な意思の表明・・・

メンタルヘルスケアを福利厚生といった
任意性の高い活動ではなく、
事業活動として積極的に取り組むべき
活動
と位置付けることが可能となる。


衛生委員会の活用・・・

具体的な計画を策定し、
事業場の中長期計画に盛り込み、予算化する。


心の健康づくりのための体制づくり・・・

・責任者を決め、推進のための組織、
  関係者の役割や育成方法を明確にする。
事業場外資源を活用する。
・個人情報を取り扱うルール作りをする。
プライバシーに配慮する。
・定期的な見直しを行う。

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管理監督者によるメンタルヘルスケア
(ラインによるケア)


職場環境の改善・・・

・日常の職場管理の中で、
  部下の仕事状況を把握する。
・負担や困難について、注意して観察する。
・ストレスチェック制度の集団ごとの集計・
  分析結果を活用する。


部下の事例性の把握・・・

・『職場の平均的な姿からのズレ』と
  『本人の通常の行動様式からのズレ』に注目する。
・特に『本人の通常からの行動様式からのズレ』は
  『いつもと違う』という変化であり、重要になる。
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従業員に対する相談対応・・・

・日常的に従業員個人からの
  自主的な相談に対応するように努める。
・部下の気持ちを十分に聴き、
  必要に応じて産業保健スタッフへ相談を促す

積極的に相談機会を設ける必要がある従業員

・長時間労働による過労状態の人
・強度の心理的負荷をともなう出来事を経験した者
・個別の配慮が必要と思われる人


メンタルヘルス不調者の職場復帰支援・・・

・事業場内産業保健スタッフに必要な情報を提供し、
  復帰後の配慮事項などの助言を受ける。
・復帰後の言動、業務遂行能力の変化を
  把握するなど、フォローが重要となる。

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従業員個人のメンタルヘルスケア(セルフケア)

ストレスへの気づき・・・

自分のストレスや心の健康管理について、
適切に認識する。ストレスチェックを受検し、
セルフケアを行う。


ストレスへの対処・・・

自分のストレスを予防・軽減する方法を身につけ、
ストレス対処能力を向上させる。


自発的な相談・・・

家族や同僚など、身近な人に相談する。
また、産業保健スタッフや事業場外資源にも、
自主的に相談
する。

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このように企業管理監督者
個人それぞれの取組みがあってこそ
メンタルヘルスリスクを回避でき、
生産性の向上にも繋がっていくのです。


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【メンタルヘルス】メンタルヘルスケア活動の目的と取組み①

メンタルヘルスケアの活動には
一次予防・二次予防・三次予防があります。
今回は、この活動目的と取組みについて述べたいと思います。


一次予防としては、
病気にならないように行う取組み を指します。
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具体的には、

・ストレスチェック制度を活用し、
 メンタルヘルス不調を防止する。
(ストレスチェックの目的は、一次予防である。)

・従業員の職場生活について質の向上をはかる。

・職務満足度を高め、モチベーションを維持する。

・事業場の生産性や活力の向上をはかる。


これらは、健康な人も含めたすべての従業員と
組織全体に対する取組みが重要となります。

健康経営についても一次予防が主な目的となります。


二次予防としては、
メンタルヘルス不調を早期に発見する ことになります。
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具体的には、

・治療や就業上の措置などを行う。

・病気の回復や円滑な職場復帰を促進する。

・自殺などを未然に防ぐ。


早期発見は、職場の戦力ダウンを防ぎます
メンタル不調になると、集中力や注意力低下を
まねくため、事故やトラブルを減らす効果があります。

企業には、安全配慮義務(健康配慮)があり、
責任を果たす義務があります。

三次予防としては、
すでにメンタル不調に陥っている従業員の対処となります。
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具体的には、

・休業している人に対し、
 職場復帰を円滑に行う必要があります。

・再燃、再発も防がなければいけません。

こちらは、2004年に厚生労働省が発表した
心の健康問題により休業した労働者の
職場復帰支援の手引き
を参考にし、
個々の事業場の実態に合わせ職場復帰支援
システムの構築を行うことが重要となります。


次回
「メンタルヘルスケア活動の目的と取組み②」では、
取り組み事例などをあげたいと思います。

(メンタルヘルスマネジメント・福利厚生管理士 西田)

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【メンタルヘルスケア】メンタルヘルスに対するよくある誤解②

よくある誤解その②

メンタルヘルス対策には経営上の利点がない?】

従業員の心身の健康を守ることは、
従業員側にしかメリットのないことでしょうか。
いいえ、そうではありません。
企業側にも多くのメリットをもたらすものなのです。

 

先日の記事でも述べましたが、
労災請求・認定において
精神障害等に係る請求・認定件数は増加しています。

http://safetygate.blog.jp/archives/71294261.html

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業務との関連が認められる
メンタルヘルス不調者については、
事業者の管理責任
問われる傾向にあります



メンタルヘルス対策が不十分な場合、

・過労自殺や過労死により、周囲の従業員のみならず
 職場全体の生産性が下がる


・過労自殺や過労死により、
  遺族に対する損害賠償も生じる


・職場において事故やミスの増加や隠ぺいなど
  モラル低下を招き、会社に損失を与える


・休職や離職により、労働力の損失に加え、
  採用や研修に係る費用も無駄になる。


といった問題が起こる可能性が高くなります。


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言い換えると、
メンタルヘルス対策が十分であれば


・いきいきと働ける職場で、
 やる気の上昇による生産率向上につながる


・欠勤・遅刻率の低下、
 勤怠状態の良好化が期待される


・突発的不調による
 事業へのダメージを回避できる


といったメリットがあるでしょう。



 このように


【メンタルヘルス対策は
人的資源管理の最重要テーマであり、
経営上も大きなメリットがある】


ということです。


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メンタルヘルスについては他にも、


「治らない」


「遺伝によっておこる」


などという人もいますが、
これらもよくある誤解です。


「治らない」という誤解については、
 
 たとえば
“統合失調症患者の約3分の1は医学的にも
 社会的にも完全に回復する”という
 WHOの報告があります。

また、メンタルヘルス不調は
単純な遺伝性疾患ではありません。

前回の記事でも述べた
脆弱性ストレスモデルによって、
個人の病気のなりやすさとストレスを引き起こす
環境が絡み合って起こると考えることが、
主流となっています。


 

こうしたメンタルヘルスに対する
誤解を解消し、正しい対策を講じることは、
これからの企業経営において
非常に重要な課題
と言えるでしょう。

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【メンタルヘルスケア】メンタルヘルスに対するよくある誤解①

近年、メンタルヘルスの不調に悩む
人が増えています。

労災請求・認定においても精神障害等に係る
請求・認定件数が増加
しています。


以前の記事でも触れましたが、
2016年に精神疾患を発症し、
労災認定を受けた人は498人

これは過去最多を更新する件数でした。

社会全体としても、メンタルヘルス対策
非常に重要な課題と言えるでしょう。

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しかし、その理解はまだまだ十分とはいえず、
様々な誤解偏見が存在します。

メンタルヘルス対策を進めるには、
心の健康問題に対する
これらの誤解を解くことが大切です。


メンタルヘルスのよくある誤解について、
2回に分けてご紹介します。

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よくある誤解その①

【メンタルヘルス不調は「心の弱い人」
「気合の足りない人」
の問題である?】

これは心の健康問題において
とても多い誤解です。

メンタルヘルス不調は、
誰もなる可能性があります。

個人の要因によって
軽度のストレスで起こる人もいれば、
環境が影響し強いストレス状況下で
起こる人もいます。

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「脆弱性ストレスモデル」という理論があります。

メンタルヘルス不調は、
個人の病気のなりやすさと、
ストレスを引き起こす環境が
絡み合って起こると考えるものです。

企業においては、個人の問題ではなく、
職場というシステムの問題
と考えねばなりません。

 

つまり「心の弱い人の問題である」というのは
誤解であり、正しくは

【誰でもメンタルヘルス不調になる可能性がある。
職場の問題として対処する必要がある】

と言えます。


個人の問題と考えるのではなく、
職場環境改善
メンタルヘルス対策の周知徹底
上司など監督者の管理能力や
対処能力の向上などの対応が必要です。


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そしてメンタルヘルス不調者を
手遅れにならないうちに医療につなげる
システムを構築しましょう。





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【安全配慮義務違反】 責任追及は、10年間つづく・・・

『従業員が労働災害に伴う
ケガ及び病気になった場合
責任が10年間続く・・・』


こんなに長い間続くのかと思われた方が
多いのではないでしょうか。

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これは、
企業が民事上、損害賠償責任を負う
根拠として通常問題されるのが、
『不法行為責任』契約責任』から説明できます。

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『不法行為責任』とは、

『故意または過失によって他人の権利
または法律上保護される利益を侵害した者は、
これによって生じた損害を賠償する責任を負う』
(民法709条) 

また、
『ある事業のために他人を使用する者は、
被用者がその事業の執行について
第三者に加えた損害を賠償する責任を負う』
(民法第715条第1項)

『契約責任』とは、

『債務者がその債務の本旨に従った
履行をしないときは、
債権者は、これによって生じた
損害の賠償を請求することができる』
(民法第415条)とあり

これは、通常安全配慮義務(健康配慮義務)違反
基づく損害賠償責任として議論されております。

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従来企業が安全衛生管理上の義務に違反して
従業員に損害を与えた場合、

前者の『不法行為責任』という形で
企業の損害賠償責任が追及されてきました。

しかし、1975年の判決において
『安全配慮義務』という
概念を初めて認めたのを契機に、

後者の『契約責任』と形で
企業の損害賠償責任が追及される事案が
増加の一途をたどることになりました。

以降は、判例法理として認められてきましたが、
2008年3月から施行された
労働契約法において明文化されました。

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労働契約法第5条では、

『使用者は、労働契約に伴い、労働者が
その生命、身体などの安全を確保しつつ
労働することができるよう、
必要な配慮をするものとする』
と規定されています。

これには、健康に関しては、

「業務の遂行に伴って疲労や心理的負荷などが
過度に蓄積している従業員の心身の健康を
損なうことがないように配慮する」
というという意味合いも含まれています。

少し戻りますが、
『不法行為責任』『契約責任』には、
法律上いくつか違いはあるのですが、
消滅時効の点も大きく異なっている。

消滅時効の点について、

不法行為責という形で問題にされる場合には、
『損害および加害者を知った時』から
3年以内に損害賠償請求権を行使しなければ、
時効によってその権利が消滅してしまいます(民法第724条)。

それに対し、

契約責任という形で問題にされる場合には、
損害賠償請求権は、
10年間消滅時効にかかることはありません
(民法第167条第1項)


これらより、被害者側にとっては、
契約責任という形で企業責任を追及する方が
有利
という事になるのです。


このことより、企業が、
安全配慮義務違反があった場合には、
10年間責任追及が続く・・・

という根拠にいたるのです。

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対策としては、一次予防として、
まず、事故(病気)などが起こらないように取り組むこと

二次予防としては
会社として、事後のケアとしてできるだけのことをやる
大きな事故の場合は、できれば示談書を交わす。

そして、
三次予防として万が一の補償に備えて
事業者保険(使用者賠償保険・D&O保険)に加入しておく
             (D&O保険はクリックすると以前記事に移動します)

経営者としては、
万が一に備えて、
本来、これら全てに対策が必要となります。

企業の成長・存続のためには、
このようなリスクメネジメントが必要不可欠となります。
(損害保険トータルプランナー 西田)


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(株)セーフティゲートでは、

保険会社の商品や付帯サービスに加えて、
社労士、税理士、弁護士など
提携専門家を通じて、
安全講習、コーチング研修等、
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行っております。

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