にっしーの法人保険・福利厚生   情報局

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2017年10月

【メンタルヘルス】メンタルヘルスケアの目的と取組み②

今回は、前回
【メンタルヘルスケアの目的と取組み①】
に引き続き、企業管理監督者
個人それぞれの具体的な取組みをあげたいと思います。

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企業組織のメンタルヘルス対策

事業者による明確な意思の表明・・・

メンタルヘルスケアを福利厚生といった
任意性の高い活動ではなく、
事業活動として積極的に取り組むべき
活動
と位置付けることが可能となる。


衛生委員会の活用・・・

具体的な計画を策定し、
事業場の中長期計画に盛り込み、予算化する。


心の健康づくりのための体制づくり・・・

・責任者を決め、推進のための組織、
  関係者の役割や育成方法を明確にする。
事業場外資源を活用する。
・個人情報を取り扱うルール作りをする。
プライバシーに配慮する。
・定期的な見直しを行う。

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管理監督者によるメンタルヘルスケア
(ラインによるケア)


職場環境の改善・・・

・日常の職場管理の中で、
  部下の仕事状況を把握する。
・負担や困難について、注意して観察する。
・ストレスチェック制度の集団ごとの集計・
  分析結果を活用する。


部下の事例性の把握・・・

・『職場の平均的な姿からのズレ』と
  『本人の通常の行動様式からのズレ』に注目する。
・特に『本人の通常からの行動様式からのズレ』は
  『いつもと違う』という変化であり、重要になる。
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従業員に対する相談対応・・・

・日常的に従業員個人からの
  自主的な相談に対応するように努める。
・部下の気持ちを十分に聴き、
  必要に応じて産業保健スタッフへ相談を促す

積極的に相談機会を設ける必要がある従業員

・長時間労働による過労状態の人
・強度の心理的負荷をともなう出来事を経験した者
・個別の配慮が必要と思われる人


メンタルヘルス不調者の職場復帰支援・・・

・事業場内産業保健スタッフに必要な情報を提供し、
  復帰後の配慮事項などの助言を受ける。
・復帰後の言動、業務遂行能力の変化を
  把握するなど、フォローが重要となる。

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従業員個人のメンタルヘルスケア(セルフケア)

ストレスへの気づき・・・

自分のストレスや心の健康管理について、
適切に認識する。ストレスチェックを受検し、
セルフケアを行う。


ストレスへの対処・・・

自分のストレスを予防・軽減する方法を身につけ、
ストレス対処能力を向上させる。


自発的な相談・・・

家族や同僚など、身近な人に相談する。
また、産業保健スタッフや事業場外資源にも、
自主的に相談
する。

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このように企業管理監督者
個人それぞれの取組みがあってこそ
メンタルヘルスリスクを回避でき、
生産性の向上にも繋がっていくのです。


企業のリスクマネジメント・
メンタルヘルス対策に関するお問い合わせは

(株)セーフティゲート 076-220-6557 
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【メンタルヘルス】メンタルヘルスケア活動の目的と取組み①

メンタルヘルスケアの活動には
一次予防・二次予防・三次予防があります。
今回は、この活動目的と取組みについて述べたいと思います。


一次予防としては、
病気にならないように行う取組み を指します。
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具体的には、

・ストレスチェック制度を活用し、
 メンタルヘルス不調を防止する。
(ストレスチェックの目的は、一次予防である。)

・従業員の職場生活について質の向上をはかる。

・職務満足度を高め、モチベーションを維持する。

・事業場の生産性や活力の向上をはかる。


これらは、健康な人も含めたすべての従業員と
組織全体に対する取組みが重要となります。

健康経営についても一次予防が主な目的となります。


二次予防としては、
メンタルヘルス不調を早期に発見する ことになります。
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具体的には、

・治療や就業上の措置などを行う。

・病気の回復や円滑な職場復帰を促進する。

・自殺などを未然に防ぐ。


早期発見は、職場の戦力ダウンを防ぎます
メンタル不調になると、集中力や注意力低下を
まねくため、事故やトラブルを減らす効果があります。

企業には、安全配慮義務(健康配慮)があり、
責任を果たす義務があります。

三次予防としては、
すでにメンタル不調に陥っている従業員の対処となります。
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具体的には、

・休業している人に対し、
 職場復帰を円滑に行う必要があります。

・再燃、再発も防がなければいけません。

こちらは、2004年に厚生労働省が発表した
心の健康問題により休業した労働者の
職場復帰支援の手引き
を参考にし、
個々の事業場の実態に合わせ職場復帰支援
システムの構築を行うことが重要となります。


次回
「メンタルヘルスケア活動の目的と取組み②」では、
取り組み事例などをあげたいと思います。

(メンタルヘルスマネジメント・福利厚生管理士 西田)

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【リスクマネジメント】危機対応に迫られた時 ②

前回に引き続き
【リスクマネジメント】危機対応に迫られた時①
今回は具体例を述べたいと思います。

自殺したいと打ち明けられたら

前述のようなサインが見られた場合には、
11秒でも早く専門医を受診させることや、
本人を一人にしないような対処を取らねばなりません。

一人では帰らせず、一緒に帰宅するか、
または家族に迎えに来てもらったりなどします。

専門医を受信した際には、自殺企図が
あることをしっかりと伝えるようにします。

 
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幻覚などがある場合

また、従業員が幻覚や妄想をきたしている場合、
専門家への受診が必要です。
正常な判断力を失っており、
事故を起こす可能性が高いからです。

このような場合、
本人は自分が病気であるという
自覚にとぼしいため、
受診が困難なこともあります。

それでもまずは本人を説得し、
強い拒否があるときには、
家族に連絡しましょう。
家族に受診の必要性を理解してもらい、
受診を進めてもらうことが大切です。

自分や他人を傷つける疑いがあったり、
自分をコントロールできない状況下では、
本人の同意がなくても家族への連絡は可能です。

受診させる主体は本来家族であるべきですが、
家族からの理解や協力が得られないような
やむを得ない場合は、
本人の済む地域の保健所に相談するとよいでしょう。

 
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◆「死にたい」と思ってしまった部下への支援


管理監督者は部下の訴えを軽視せず、
支援をするようにします。
支援には共感支持を伴うことが大切です。

一方的に「自殺はいけない」などと
非難をするのではなく、
辛い気持ちを受容するようにしましょう。


ただし叱責や批判はもちろんのこと、
安易に励ましたり強引に説得することも避けましょう

 


「死にたい」という気持ちが本当の気持ちなのではなく、
その裏には困難な問題があります。
今は「死にたい」と思ってしまうほど辛いけれども、
その問題が解決されれば「生きたい」と変わることがあります。

自殺を試みるような
行動だけにとらわれるのではなく、
その人の抱える問題の本質に目を向けることが
非常に重要となります。

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以下のTALKの原則を覚えておくと役立つでしょう。

Tell     …あなたのことを心配している、
          ということをはっきりと伝える

Ask     …自殺についてはっきりと尋ねる

Listen    …傾聴する、絶望的な気持ちについて耳を傾ける
 

Keep safe…危ないと感じたら、その人を一人にしない





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【リスクマネジメント】危機対応に迫られた時 ①

人が自分を守るために持っている保護や
問題解決の方法が使えない、
まさに命をも脅かすだけの危ない状況。
それを危機といいます。

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アメリカ精神医学会が定めたところによれば、
「人が通常持っている、事態に打ち勝つ
作用がうまく働かなくなり、ホメオスタシスが
急激に失われ、苦痛と機能不全が明らかに
認められる状態」
のことです。

 

自殺や幻覚妄想状態など、
緊急な対応が迫られることを、
危機対応といいます。



 

◆自殺を防止するために

自殺を防止するためには
どうすればよいでしょうか。


以下に示すようなサインが見られたら、
ただちに専門医に受診させ、
一人にしないことが現場管理者に求められます。


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<言葉に現れるサイン>


〇直接的表現

・「死にたい」

・「生きていくのが嫌になった」

・自殺に関する文章を書いたり、
 絵を描いたりする

〇間接的表現

・「楽になりたい」

・「もうこれ以上耐えられない」

・「事故で死んだらどんなに楽かと思う」 
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<行動に現れるサイン>


〇直接的表現(危険度高)

・遺書を書く
・自殺の場所を下見に行く

・自殺の手段(薬物、刃物、銃、ひも等)を用意する

・自殺に関する書籍を集める


〇間接的表現(複数で危険度高)

・身の回りの整理をする

・重要な地位を退く・辞退する、

・病気の治療を中断するなどの間接的表現

 

このような自殺のサインがある場合は、
本人の了解がなくても、メンタルヘルス
不調についての情報を、
関係者に伝えてもよいとされています。


次回は、機対応に迫られた時②では、
もう少し具体的な事例も含めて

述べたいと思います。 

 

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【メンタルヘルスケア】メンタルヘルスに対するよくある誤解②

よくある誤解その②

メンタルヘルス対策には経営上の利点がない?】

従業員の心身の健康を守ることは、
従業員側にしかメリットのないことでしょうか。
いいえ、そうではありません。
企業側にも多くのメリットをもたらすものなのです。

 

先日の記事でも述べましたが、
労災請求・認定において
精神障害等に係る請求・認定件数は増加しています。

http://safetygate.blog.jp/archives/71294261.html

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業務との関連が認められる
メンタルヘルス不調者については、
事業者の管理責任
問われる傾向にあります



メンタルヘルス対策が不十分な場合、

・過労自殺や過労死により、周囲の従業員のみならず
 職場全体の生産性が下がる


・過労自殺や過労死により、
  遺族に対する損害賠償も生じる


・職場において事故やミスの増加や隠ぺいなど
  モラル低下を招き、会社に損失を与える


・休職や離職により、労働力の損失に加え、
  採用や研修に係る費用も無駄になる。


といった問題が起こる可能性が高くなります。


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言い換えると、
メンタルヘルス対策が十分であれば


・いきいきと働ける職場で、
 やる気の上昇による生産率向上につながる


・欠勤・遅刻率の低下、
 勤怠状態の良好化が期待される


・突発的不調による
 事業へのダメージを回避できる


といったメリットがあるでしょう。



 このように


【メンタルヘルス対策は
人的資源管理の最重要テーマであり、
経営上も大きなメリットがある】


ということです。


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メンタルヘルスについては他にも、


「治らない」


「遺伝によっておこる」


などという人もいますが、
これらもよくある誤解です。


「治らない」という誤解については、
 
 たとえば
“統合失調症患者の約3分の1は医学的にも
 社会的にも完全に回復する”という
 WHOの報告があります。

また、メンタルヘルス不調は
単純な遺伝性疾患ではありません。

前回の記事でも述べた
脆弱性ストレスモデルによって、
個人の病気のなりやすさとストレスを引き起こす
環境が絡み合って起こると考えることが、
主流となっています。


 

こうしたメンタルヘルスに対する
誤解を解消し、正しい対策を講じることは、
これからの企業経営において
非常に重要な課題
と言えるでしょう。

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